il Mobbing
il Mobbing

RESISTETE AL MOBBING
UNAC CENTRO NAZIONALE ANTI-MIBBING
U.N.A.C. ?Dieci consigli pratici per resistere al Mobbing? ? e non farsi così travolgere da esso? Dopo gli ultimi avvenimenti registrati all?interno delle Amministrazioni Militari, il Comitato contro il Mobbing dell?UNAC, ha deciso di produrre a beneficio di tutti i colleghi, alcuni consigli pratici per mettere in condizione, chi subisce vessazioni ed angherie sui luoghi di lavoro, di resistere, organizzarsi, reagire e lottare legalmente contro i loro mobbers. Questi utili consigli che di seguito riportiamo, sono il frutto di esperienze personali, letture, documentazioni varie. In mancanza di idonea e mirata legislazione (in via di definizione), essi possono costituire una solida base per fornire ai mobbizzati un minimo di aiuto concreto ed immediato da parte di quest?Associazione. Ricordiamo, che su iniziativa del Cocer, era stato formalmente già richiesto all?Amministrazione della Difesa ? Comando Generale Arma Carabinieri, di approfondire tematiche legate al Mobbing tant?è che si è provveduto ad istituire un ?consultorio? ambito comandi Arma. Il Comitato dell?UNAC, è stato istituito affinchè potesse essere quel punto di riferimento certo ed imparziale, per tutti quei colleghi che sentendosi colpiti dal mobbing, avessero deciso anche anonimamente di raccontare le loro storie e/o esperienze di mobbing. Il Ministero dell?Interno, per quanto riguarda analoghe richieste del personale della Polizia di Stato, assicurava in ogni modo piena disponibilità nel prendere in considerazione l?idea in sede di stipula del prossimo contratto nazionale di lavoro. Abbiate Pazienza Il viaggio contro il Mobbing è lungo e, duro e difficile: organizzatevi per una lotta nella quale, alla fine, sarete certamente voi i vincitori. Il tempo gioca a vostro favore; dopo un periodo iniziale di scoramento e di depressione ritroverete la forza di vivere, sorridere, di sconfiggere i vostri mobbers, di essere giustamente risarciti per i danni subiti. Non cedete allo scoramento ed alla depressione Il mobbing cui siete sottoposti non avviene per colpa vostra: le motivazioni socio-psicologiche alla base del mobbing sono molteplici e complesse, oggetto di studi approfonditi di sociologi, psicologi e giuristi. Voi siete solo un capro espiatorio di una situazione che non dipende da vostre colpe. Non pensate alle dimissioni o al trasferimento La prima cosa alla quale un mobbizzato pensa è quella di fuggire e di liberarsi dalla situazione stressante, abbandonando la scena. In effetti, spesso il mobbing ha solo lo scopo di ?poter licenziare impunemente?. Dare le dimissioni o chiedere il trasferimento vi libera, è vero, dal mobbing ma con l?allontanamento o addirittura con l?abbandono del posto di lavoro, ?la date vinta al mobber? e vi precludete qualsiasi successiva azione risarcitoria nei vostri confronti. Ricorrete ad un periodo di malattia solo per il tempo strettamente necessario: utilizzate preferibilmente periodi di ferie non godute o recuperi orari. Tenete però ben presente che al ritorno sul luogo di lavoro dopo un periodo più o meno breve di assenza potreste trovare che molte cose sono cambiate in peggio: durante la vostra assenza infatti il mobber ha avuto tutto il tempo di organizzarsi meglio. Non pensate di essere gli unici Si calcola per difetto, che in Italia vi siano almeno un milione e mezzo di mobbizzati (circa il 6% della forza lavoro), ma se pensate che lo stress lavorativo colpisca solo le persone fragili ed indifese dovrete ricredervi. Il fenomeno si sta estendendo anche ad alcune categorie di lavoratori che meno, almeno nell?immaginario collettivo, si pensava potessero essere colpite dal mobbing. Una tra tutte è proprio quella degli appartenenti alla forze di Polizia; secondo recentissime statistiche, risulta infatti che gli uomini della Polizia di Stato, Carabinieri e Guardia di Finanza, curati per turbe pertinenti la sfera emotiva, sono piu di quattromila. Pensare quindi di essere gli unici è una falsa immodestia: siete lo uno dei molti? Organizzatevi per resistere Tenete presente che secondo calcoli fatti dall?Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), la messa in atto di azioni mobbizzanti nei vostri confronti, costa alla vostra azienda (nel nostro caso Pubblica Amministrazione) attorno al 90% della vostra retribuzione annua lorda: alcune cause di questi costi sono: - il tempo impiegato dal mobber per studiare nuove forme di vessazione nei vostri confronti; - La perdita morale dei lavoratori interessati; - Le giornate di malattia perse dal lavoratore a causa del mobbing; - I costi a carico delle ASL per la cura dei lavoratori ammalatisi a causa del mobbing; - La perdita che subisce la P.A. di elementi produttivi e competenti; - Risarcimenti per cause civili ai lavoratori mobbizzati. Raccogliete sempre tutta la documentazione delle vessazioni subite Poiché il mobbing, anche se non vi è ancora una legislazione precisa e ad hoc contro di esso, rientra nella fattispecie di reati previsti e penalmente perseguibili e di illeciti amministrativi (per esempio reati: abuso di potere ? minacce ? violenza ? diffamazione ? lesioni personali - calunnia?etc.; illeciti amministrativi: demansionamento ? dequalificazione? etc.) è necessario quindi che voi vi documentiate sempre e comunque nel modo migliore possibile, le azioni mobbizzanti messe in atto nei vostri confronti pertanto: - Trovate colleghi disposti a testimoniare (anche se sappiamo quanto difficile sia?) - Tenete un diario di ogni azione mobbizzante contenente: data, ora, luogo, autore, descrizione, eventuali persone testimoni del fatto. - Tenete un resoconto delle conseguenze psico-fisiche sul vostro organismo delle azioni mobbizzanti ( malattie psichiche: ansia ? depressione ? attacchi di panico e malattie fisiche: insonnia ? emicrania ? cefalea ? dolori muscolari ? gastriti ? palpitazioni cardiache ? acidità gastrica ? mancanza o perdita dell?appetito o addirittura appetito eccessivo ? diminuzione della potenza e del desiderio sessuale etc. e malattie del comportamento: perdita dell?autostima ? mancanza di fiducia in se stessi ? senso di inutilità etc.). Questo vi faciliterà nel documentare poi il danno biologico che il mobbing ha determinato su di voi, al fine della richiesta di risarcimento dei danni psico?fisici (lesioni personali). - Mettete sempre in forma scritta e fate protocollare o spedite per raccomandata ogni vostra richiesta: trasformare qualsiasi ordine verbale ricevuto, in interrogazione scritta, anche se questo pare legittimo (?a voce mi è stato ordinato di fare questo? chiedo conferma scritta?). Molto spesso, anzi nella quasi totalità dei casi non riceverete risposta e ciò sarà la prova di una tra le azioni mobbizzanti che state subendo. Cercate degli alleati E? questa purtroppo la cosa più difficile nella nostra Amministrazione; non sempre i colleghi sono dei ?cuor di leone??. Spesso si ritirano in disparte per evitare che il mobbing messo in atto nei vostri confronti possa estendersi anche ad essi. Oppure nel mobbing trasversale, sono essi i vostri veri mobbers. Non vi isolate; coltivate sempre e comunque le vostre relazioni sociali, frequentate gli amici, rinsaldate i rapporti familiari spesso impoveriti dal punto di vista affettivo e sessuale. Spiegate loro cos?è il mobbing e quello che state subendo. Non vergognatevi della vostra situazione, parlate con le persone che vi sono vicine o che vedete si rendono disponibili ad ascoltarvi, per acquistare la consapevolezza della vostra grave situazione lavorativa, per rafforzare cosi l?autostima senza però passare all?estremo opposto. Parlare incessantemente del vostro problema, focalizzare l?attenzione unicamente sul vostro dramma, può stancare amici e familiari e quindi potreste trovarvi ancora più soli. Il vostro matrimonio, la vostra famiglia, le vostre amicizie potrebbero cosi andare in crisi. Si realizzerebbe così il fenomeno del ?doppio mobbing? per il quale le persone coinvolte in Italia dal mobbing, assommano a cinque milioni. Denunciate senza remore il mobbing Questa è comunque un? attività da attuare con ponderata attenzione: evitate che le denuncie possano esporvi a ritorsioni (possibili querele per diffamazione?). Scrivete la storia del vostro mobbing, siate il più concisi possibile e prima di divulgarla riponetela in un cassetto e rileggetela dopo almeno una settimana: eliminate le parti superflue e conservate solo quelle importanti. La precisione nei particolari fa diventare pesante la vostra storia, dovete colpire l?attenzione di chi vi legge. Rivolgetevi ai giornali, televisioni private, radio locali, Associazioni ( U.N.A.C. è associata con ?PRIMA?, la prima associazione in Italia ad occuparsi di mobbing in maniera scientifica, fondata dal Prof. Heral Hege, noto luminare in materia). Denunciate sempre e solo fatti documentabili, pubblicizzate la vostra denuncia anche nei luoghi di lavoro a voi vicino; il racconto della vostra esperienza potrebbe far sorgere tra gli altri colleghi un movimento di opinione diverso a vostro favore. Ricordate comunque sempre, che la pubblicizzazione della vostra denuncia può essere incompatibile con la segretezza degli atti d?Ufficio. Chiedete copia della documentazione esistente agli atti d?Ufficio e nel vostro fascicolo personale: è un vostro diritto (legge 241/90 in materia di trasparenza atti amministrativi e legge 675/96 cosiddetta sulla ?privacy?) l?accesso agli atti d?Ufficio che vi riguardano e al vostro fascicolo personale per poter ottenere copia di tutti i documenti che vi potrebbero interessare. Iscrivetevi ad una associazione che si occupi seriamente ed attivamente delle problematiche inerenti il mobbing Potrebbe sembrare una palese pubblicità o un invito più o meno esplicito ad aderire all?UNAC, unica sigla Associativa in campo Nazionale, che ha avuto il coraggio di parlare del mobbing a chiare lettere, proponendo comunque valide soluzioni per la prevenzione e la repressione di questo importante fenomeno del mondo del lavoro. Ricorrete alle vie legali Anche in questo non siate impazienti, nella scelta del procedimento penale e/o civile, (causa di lavoro risarcimento danno biologico), preferite dapprima quella civile (causa di lavoro, risarcimento per lesioni personali). - La durata di una causa di lavoro è abitualmente lunga; anche in caso di vittoria in primo grado, aspettatevi un ricorso in appello da parte del mobber, calcolate da un minimo di quattro anni fino a otto ? dieci nelle cause più lunghe. - Rivolgetevi ad un buon avvocato che abbia già trattato cause di mobbing, che sicuramente non abbia legami con la Pubblica Amministrazione? - Chiarite subito gli obbiettivi che intendete raggiungere (danno biologico ? demansionamento ? reintegra nel posto di lavoro ? patteggiamento ? risarcimento dei danni ? etc.) e le strade da percorrere. - Coinvolgete il minor numero di persone; possibilmente solo della vostra realtà lavorativa, in questo caso il vostro avvocato non si troverà a dover lottare contro eserciti di avvocati di controparte che si coalizzeranno contro di voi. Successivamente potrete procedere anche contro gli autori materiali del vostro mobbing: ad esempio sarà possibile documentare il danno all?erario determinato dai vostri mobbers. Finalmente possiamo annunciare un grande passo in avanti, a favore della causa ?mobbing?, fenomeno riscontrato in percentuale elevata all?interno di Questure, Commissariati e Caserme. Diverse proposte di Legge pendono in Parlamento e sono in dirittura d?arrivo. Un telefono per segnalare molestie sessuali, e casi di mobbing che avvengono all?interno delle strutture Militari, ma non solo in queste, anche nelle strutture di tutte le altre forze dell?ordine. Ad attivare questa linea telefonica, per mezzo della quale tutti gli interessati potranno segnalare e/o denunciare soprusi, abusi, vessazioni di qualsiasi genere subiti in prima persona o da altrui collega da parte di superiori e/o degli stessi colleghi, è l?Associazione U.N.A.C. ( Unione Nazionale Arma Carabinieri. La linetelefonica ha l?interesse specifico di fare emergere questo tipo di problematica sommersa, di cui ancora non si parla per ovvie ragioni. E? importante sapere per tutti coloro che decideranno di chiamare, che si potrà mantenere l?anonimato; una volta ricevuta la segnalazione, il compito dell?Associazione, sarà quello di inviare urgentemente una riservata al Ministero della Difesa e di indagare, tenendo così sott?occhio il ?mobbers di turno?. In caso poi di riscontri oggettivi sulle accuse mosse dalla vittima mobbizzata, il corso della Giustizia procederà come per un normale cittadino. Il numero in questione: 080.4959015 - WWW.CLIK.TO/UNAC -e-mail - savinounac@tiscalinet.it Mobbing - una sentenza del tribunale di Torino del 16 novembre 1999 Una sentenza del tribunale di Torino merita di essere segnalata, perché affronta un tema molto delicato, quello della possibilità d?ottenere un risarcimento per il grave disagio causato da un ambiente di lavoro reso nocivo dal comportamento ingiurioso e molesto del capo reparto. La vicenda è senza dubbio interessante e può essere riassunta nel seguente modo. Una lavoratrice ha chiesto al giudice del capoluogo piemontese la condanna del proprio datore di lavoro al risarcimento del danno biologico per essere stata colpita da depressione psichica in seguito a maltrattamenti subiti durante la prestazione lavorativa. In particolare, la dipendente sosteneva d?essere stata adibita al funzionamento di una macchina grafica collocata in uno spazio angusto, occupato da cassoni e altro materiale, in una situazione d?isolamento dai compagni di lavoro. In questo contesto, la lavoratrice sosteneva anche d?essere stata sottoposta a un trattamento ingiurioso da parte del capo reparto, che reagiva alle sue segnalazioni di guasti della macchina e ai suoi rilievi sulle condizioni di lavoro con bestemmie, insulti e frasi sarcastiche. E faceva inoltre presente d?essere stata costretta, in un primo tempo, ad assentarsi e successivamente a dimettersi, perché caduta in una grave forma di crisi depressiva, con frequenti stati di pianto e agorafobia, senza precedenti nella sua storia personale. L?azienda si difendeva, contestando in primo luogo le affermazioni dell?ex dipendente e sostenendo, comunque, di non poter essere chiamata a rispondere di eventuali comportamenti scorretti del capo reparto. Il giudice, dopo aver svolto un?accurata istruttoria e aver in particolare sentito alcuni testimoni sulle condizioni di lavoro, sul comportamento del capo reparto e sulle condizioni della lavoratrice, con sentenza depositata il 16 novembre 1999 (est. Ciocchetti) ha accolto la domanda, determinando in via equitativa il risarcimento dovuto alla lavoratrice. Nella motivazione della decisione viene rilevato, tra l?altro, che la vicenda aveva formato oggetto di segnalazione da parte della rappresentanza sindacale aziendale e che la malattia della lavoratrice era attestata dai certificati esibiti. Del pregiudizio subito dalla lavoratrice dev?essere chiamato a rispondere il datore di lavoro ai sensi dell?articolo 2087 del codice civile, essendo questi tenuto a garantire l?integrità fisio-psichica dei propri dipendenti e, quindi, a impedire e a scoraggiare eventuali contegni aggressivi e vessatori da parte di preposti e responsabili, nei confronti dei rispettivi sottoposti. Nel compiere tali valutazioni, il giudice ha ritenuto che la controversia doveva essere classificata come un caso di mobbing. "Il termine, proveniente dalla lingua inglese e dal verbo to mob (attaccare, assalire) e mediato dall?etologia ? ha osservato il giudice ? si riferisce al comportamento di alcune specie animali, solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo. Spesso nelle aziende accade qualcosa di simile, allorché il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette a isolarlo dall?ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; pratiche il cui effetto è d?intaccare gravemente l?eqlibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio". INDENNIZZO DEL DANNO DA "MOBBING" il "mobbing" è un termine nuovo che definisce ed inquadra una problematica presente da tempo nel mondo del lavoro di cui oggi si parla in quanto studi recenti e numerosi ne hanno evidenziato la dimensione ed i costi aziendali e sociali, ma anche per gli adempimenti nuovi introdotti dalla normativa sulla sicurezza sui posti di lavoro. Problematica che, ci dicono le cifre, è in aumento, anche in relazione alle nuove tipologie di lavoro (interinale, para-subordinato, etc). Recenti studi europei dimostrano trattarsi di un fenomeno esteso; 1 lavoratore su 10 ha subito nell'ambito del suo lavoro atti di intimidazione, mentre 1 ogni 25 violenze fisiche, ogni giorno afferiscono agli ambulatori della Clinica del Lavoro di Milano 7 nuovi casi di mobbing che vengono seguiti in Day Hospital. Definizione Il mobbing è una forma di terrore psicologico, caratterizzato dalla ripetizione protratta nel tempo, che viene esercitata sul posto di lavoro, ad opera di un superiore o di colleghi di lavoro singoli o in gruppo, con lo scopo di eliminare una persona ritenuta scomoda. Le forme che esso può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall?assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell?immagine sociale nei confronti di clienti e superiori. Riportiamo alcune definizioni partendo da quella di Heinz Leymann, a cui si devono i primi studi e la formulazione teorica, negli anni '80, del mobbing: ?In caso di conflitto, le azioni che hanno la funzione di manipolare la persona in senso non amichevole, si possono distinguere in tre gruppi di forme di comportamento. Un gruppo di azioni verte sulla comunicazione con la persona attaccata. Un altro gruppo di comportamenti punta sulla reputazione della persona, utilizzando strategie per distruggerla. Infine le azioni del terzo gruppo tendono a manipolare la prestazione della persona per punirla. Alcuni di questi comportamenti si possono trovare nella comunicazione umana quotidiana o durante casuali litigi. Solo se queste azioni vengono compiute di proposito, frequentemente e per molto tempo, si possono chiamare mobbing?. Dall?Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese (la Svezia è il primo paese ad aver adottato una legge che riconosce il mobbing come malattia professionale): ?per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare l?allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro?. Harald Ege afferma: ?con la parola Mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori?. Il Comune di Losanna (assessorato pari opportunità): ?il mobbing è una situazione di comunicazione non etica caratterizzata dalla ripetizione, nel lungo periodo, da parte di una o più persone, di comportamenti ostili diretti sistematicamente contro un individuo che sviluppa, come reazione, gravi problemi fisici o psicologici. Esso costituisce un processo di distruzione che può comportare l?invalidità permanente. Due condizioni devono essere assolte affinché si possa affermare di trovarsi in presenza di mobbing: la durata e la ripetitività ?. Mobbing di tipo verticale: quando la violenza psicologica viene posta in essere nei confronti della vittima da un superiore (nella terminologia anglosassone questa forma viene anche definita bossing o bullying); - bossing: azione compiuta dall?azienda o dalla direzione del personale nei confronti di dipendenti divenuti scomodi. Si tratta dunque di una strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione degli organici (det anche mobbing pianificato); - bullying: indica i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo capo. Mobbing di tipo orizzontale: quando l?azione discriminatoria è messa in atto dai colleghi nei confronti del soggetto colpito. Mobbing individuale: quando oggetto è il singolo lavoratore. Mobbing collettivo: quando colpiti da atti discriminatori sono gruppi di lavoratori (si pensi alle ristrutturazioni aziendali, prepensionamenti, cassa integrazione etc.) Mobbing dal basso sia individuale che collettivo: quando viene messa in discussione l?autorità di un superiore. A queste forme si deve affiancare una forma di mobbing definibile sessuale anche se non caratterizzato da contatto fisico. La violenza morale può manifestarsi con una molteplicità di aspetti (che riportiamo, sapendo che è impossibile mettere insieme in modo sistematico tutte le possibili azioni mobbizzanti): 1) impedire al lavoratore di esprimersi / attacchi alla possibilità di esprimersi; 2) isolare il lavoratore (privarlo dei mezzi di comunicazione: telefono, computer, posta.), bloccare il flusso d?informazioni necessarie al lavoro, estromettere dalle decisioni, impedire che gli altri lavoratori gli rivolgano la parola, negare la sua presenza, comportarsi come se il mobizzato non ci fosse, trasferirlo in luoghi isolati o comportanti lunghi tempi di percorrenza, etc); 3) discreditare il lavoratore / attacchi contro la reputazione (ridicolarizzarlo, umiliarlo, attaccare le sue convinzioni religiose, sessuali, morali, calunniare membri della sua famiglia; 4) ridurre la considerazione di sé del lavoratore (privarlo degli status symbol, non attribuirgli incarichi, attribuirgli incarichi inferiori o superiore alle sue competenze, simulare errori professionali, continue critiche alle prestazioni o alle sue capacità professionali anche di fronte a soggetti esterni all?impresa ma anche critiche soggettive, applicare sanzioni amministrative senza motivo apparente e senza motivazioni; consegne volutamente confuse, contraddittorie e/o lacunose; azioni di sabotaggio, etc); 5) compromettere il suo stato di salute (diniego di periodi di ferie o di congedo, attribuzione di mansioni a rischio o con turni massacranti etc); 6) cambio di mansioni; 7) violenza o minaccia di violenza. In alcuni casi si tenta di determinare comportamenti incontrollati da parte del mobizzato in quanto tale comportamento irresponsabile della vittima può divenire un insindacabile motivo di licenziamento. Molte delle azioni, sopra elencate, possono anche essere assolutamente normali, cioè dettate da momenti contingenti: si parla di mobbing quando una o più di queste azioni diviene sistematica ed a lungo termine. Per le sue stesse caratteristiche si tratta di un processo in continua evoluzione per cui fin dall?inizio i diversi ricercatori hanno tentato una sua suddivisione in fasi. Leynmann ha proposto un modello in 4 fasi che Ege ha adattato alla situazione italiana pervenendo ad un modello in 6 fasi: 0) condizione zero; 1) conflitto mirato; 2) inizio del mobbing; 3) primi sintomi psico-somatici; 4) errori ed abusi dell?amministrazione del personale; 5) serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima; 6) esclusione dal mondo del lavoro. Gli studi italiani dimostrano che è più frequente nelle realtà grandi con una certa quota di anonimato e nei reparti amministrativi o dei servizi e che colpisce maggiormente la fascia 41-50 anni e molto raramente i lavoratori sotto i 30 anni. Tali studi dimostrano inoltre che nelle nostre realtà è molto raro il mobbing dal basso. Il mobizzato può presentare una lunga serie di disturbi, somatizzazioni e vere e proprie malattie che possono protrarsi per un lungo periodo o divenire croniche ed irreversibili raggiungendo anche quadri di severa gravità. Nella maggior parte dei casi una vittima di mobbing accusa sintomi e malesseri a carico di orga od apparati già sede in passato di disturbi o patologie. Sintomi fisici: 1) eruzioni cutanee, 2) abbassamento delle difese immunitarie (tosse, raffreddore, influenza, maggiore vulnerabilità alle malattie), 3) disturbi tiroidei, 4) disturbi cardiaci: tachicardia, senso di oppressione, ipertensione, 5) problemi delle funzioni gastriche e digestive: bulimia, gastrite, ulcera, 6) disturbi intestinali, 7) disturbi della sfera sessuale, 8) dolori osteoarticolari, 9) astenia. Sintomi psichici: 1) manifestazioni psicosomatiche (sono le prime a manifestarsi): perdita di concentrazione, di memoria, turbe del sonno, cefalee, sudorazione; 2) agitazione / irrequietezza; 3) sindromi ansiose; 4) depressioni con fissazione del pensiero sul proprio problema, abuso nei consumi di sigarette, caffè, analgesici, stimolanti, alcolici etc, 5) disturbi comportamentali che impediscono la partecipazione alla vita lavorativa fino all?espulsione dal mondo del lavoro (attacchi di panico, disistima etc); 6) alterazioni della personalità (fino al suicidio). Bradey Wilson sulla base di uno studio condotto in Arizona inquadra tali disturbi psichici in base al DSM IV nel gruppo ?disturbo post traumatico da stress?. Disturbo che secondo Bargagna e collaboratori corrisponde ad una variante dei disturbi d?ansia caratterizzato dalla sperimentazione di uno stato d?animo di particolare risonanza affettiva evocato da eventi estremamente traumatizzanti di cui il soggetto sia vittima o sia testimone o risulti comunque coinvolto?. Rispetto ad altre forme traumatiche il mobbing ha una maggiore tendenza alla cronicizzazione anche se essa comporta un lungo periodo di latenza fino, in alcuni casi, al superamento del periodo di comporto con grave pregiudizio per la conservazione del posto di lavoro. Aspetti medico-legali Il mobbing può determinare tre, diverse, fattispecie di danno. Danno alla salute Si tratta del danno che deriva dalla compromissione del bene ? salute ? costituzionalmente protetto e che costituisce un valore fondato sulla integrità psico-fisica della persona, integrità da cui deriva lo stato di benessere personale e la possibilità di godere della salute, di poter svolgere la vita per tutta la sua durata secondo le ordinarie attività proprie del consorzio in cui il soggetto vive, di poter realizzare il personale progetto di vita, comprendendo in ciò le relazioni interpersonali e sociali. Si tratta di un bene che ha caratteristiche comuni con tutti i componenti del consorzio civile e che prescinde dalla posizione culturale, economica e sociale della persona, essendo per questo da valutare con criteri egualitari. In una tale situazione appare evidente la compromissione degli aspetti fisici e psichici dello stato di salute ma anche l?incremento della morbilità e per una attendibile riduzione della durata della vita. In base all?articolo 2087 del codice civile il datore di lavoro deve prevenire i danni alla salute, adottando tutti gli strumenti resi disponibili dall?attuale stato della scienza e della tecnica benché non espressamente contemplati dalle norme antifortunistiche. Concetto questo ribadito ed esteso dall?articolo 3 del decreto legislativo n° 626/94 che impone, fra le misure di tutela al punto f), il ?rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro?e nella definizione dei metodi di lavoro?. Il datore di lavoro è tenuto al risarcimento sia del danno patrimoniale che di quello non patrimoniale (danno biologico e danno morale) qualora il lavoratore possa dimostrare non solo di aver subito una lesione fisica o psichica (lesione che, come ha indicato il Tribunale di Torino, Sez. lavoro 1° grado del 16 novembre 1999, può anche essere non permanente) e che la lesione è dovuta al lavoro ma anche che vi è stato un illecito nel comportamento che ha cagionato tale danno, deve cioè provare la condotta dolosa o colposa demolestatore oppure che sia accertato un inadempimento contrattuale. (vedi Cassazione n° 475 del 19 gennaio 1999). Per quanto riguarda il danno biologico dobbiamo concentrare la nostra attenzione su quello di natura psichica che costituisce una conseguenza tipica delle molestie morali. In questo ambito di danno va riconsiderato anche l?aspetto definito ?doppio mobbing? che è legato al ruolo particolare che la famiglia ricopre nella società italiana con trasferimento delle ?sofferenze? all?interno della famiglia, sapendo che il mobbing è una forma di persecuzione subdola perché è spesso composta di tante piccole ingiustizie, messaggi non verbali, sottintesi che non sempre riescono ad assumere una visibilità esterna ancor più quando l?ambiente di lavoro denuncia dei limiti di solidarietà. A tale proposito ricordiamo con Age che ?un collega mobber ha sempre bisogno di una sorta di <> da parte del capo a mobizzare qualcuno?. Con l?articolo 13 del decreto legislativo n° 38/2000, la cui applicazione è subordinata all?approvazione delle tabelle valutative con decreto del ministero del lavoro (vedi nostra circolare n° 55 del 13 aprile 2000), è stata introdotta la tutela di tale danno che viene definito, in via sperimentale, come ?la lesione all?integrità psico-fisica, suscettibile di valutazione medico-legale, della persona? e che, dunque, sarà indennizzato dall'INAIL. Dall'entrata in vigore di tale decreto al lavoratore residuerà in via esclusiva l'azione per l'eventuale risarcimento del danno morale. Riduzione della capacità lavorativa specifica Trattasi di una valutazione che deve fare riferimento, necessariamente, alle caratteristiche professionali del lavoratore, sia a quelle acquisite con apposita formazione professionale che a quelle formate attraverso l?esperienza cumulata con l?esercizio delle attività lavorative, quindi con una particolare attenzione all'anamnesi lavorativa ed alle attività consentite. Inabilità permanente parziale o assoluta Trattasi del danno permanente alla capacità lavorativa generica di cui al T.U., DPR n° 1124/65. Riconoscimento in ambito INAIL Il giudice Guariniello, al recente convegno ?Mobbing un caso anche italiano? ha affermato: ?il mobbing può causare anche malattie professionali e, quindi, può costituire reato, il delitto di lesione personale colposa previsto e punito dall?articolo 590 del C.P.?. I danni da mobbing rientrano in Germania nella casistica delle malattie professionali. I casi di mobbing possono, dunque, essere denunciati all?INAIL in base alla sentenza della Corte Costituzionale n° 179/89 cioè come malattie professionali non tabellate per cui spetta al lavoratore l?onere della prova dell?origine professionale, concetto questo ribadito dall'articolo 10 del decreto legislativo n° 38/2000. Prova non sempre facile in quanto ogni forma di provocazione o di aggressione deve essere dimostrata e la difficoltà consiste spesso nel disporre di prove flagranti, anche perché talora non sono presenti manifestazioni di solidarietà da parte dei compagni di lavoro. Si tratta, dunque, per il lavoratore di raccogliere documentazioni relative ad eventuali provvedimenti: lettere di richiamo o di biasimo, modifica di mansioni, trasferimento di sede di lavoro, spostamento di ufficio, etc. In questo caso la diagnosi e la prova dell?origine professionale si intersecano profondamente in quanto gli elementi che dimostrano l?origine professionale sono esattamente gli stessi che permettono di porre diagnosi di ?violenza morale in ambito lavorativo?. Per aiutarsi nella diagnosi/prova, oltre che rivolgersi ai centri specializzati per ora presenti solo a Milano presso la Clinica del Lavoro dell?Università, si può adottare uno dei metodi già standardizzati di ricerca, come il questionario LIPT di Leymann del 1997, che ha avuto adattamenti alle diverse realtà nazionali (in Italia ad opera di Harald Ege). Il primo passo sarà quello di pervenire ad una diagnosi differenziale con altre formei violenza morale quali lo stalking (controllo costante dei lavoratori mirante ad abolire tutti i tempi morti) o con lo stress lavorativo. Quest?ultimo è, infatti, il sintomo che può essere causato da un aumento eccessivo del carico di lavoro, mentre, numerosi specialisti, ritengono che vi sia mobbing nel momento in cui i comportamenti violenti si manifestano per un periodo di almeno 6 mesi, con una frequenza almeno settimanale degli episodi di violenza, in una situazione in cui non sia prevedibile alcuna reazione collettiva. Per quanto concerne specificamente il nostro Paese gli studi indicano una durata del mobbing assai più lunga da 3 ad oltre 5 anni. Una volta attuata la distinzione fra azioni mobizzanti e mobbing vero e proprio (le prime sono eventi traumatizzanti ma a carattere sporadico spesso derivanti da fattori caratteriali o situazionali destinati a ricomporsi automaticamente, mentre il mobbing si manifesta come una azione o una serie di azioni che si ripete per un lungo periodo di tempo quasi sempre in modo sistemico e con uno scopo preciso), diviene dunque fondamentale una corretta anamnesi lavorativa che si concentri sui seguenti punti,: 1) grandezza dell?azienda e del reparto del mobizzato, settore produttivo; 2) storia lavorativa all?interno dell?azienda e determinazione temporale dell?attività in cui il lavoratore avrebbe subito il mobbing; 3) contesto nel quale si inseriscono le azioni potenzialmente mobizzanti; 4) durata della violenza morale in numero di mesi ; 5) frequenza degli attacchi , 6) caratteristiche e modalità degli attacchi subiti; 7) numero dei soggetti praticanti tali violenze e loro ruolo all?interno dell?azienda 8) vi sono state forme di violenza sessuale e se si di che tipo?; 9) valutazione del lavoratore sulle eventuali motivazioni del mobbing; 10) eventuale coinvolgimento dei colleghi o dei superiori gerarchici da parte del mobbizzato; 11) situazione interna all?azienda (periodi di riduzione del personale, ristrutturazioni etc); 12) epoca di esordio delle manifestazioni patologiche; 13) definizione esatta delle diverse patologie con attenzione anche allo stato di salute anteriore, 14) valutazione soggettiva dell?autostima del lavoratore riferito all?epoca precedente e successiva le azioni di mobbing. Vanno poi raccolte informazioni e/o documentazioni relative ad eventuali provvedimenti: lettere di richiamo, di biasimo, modifica di mansioni, trasferimento di sede di lavoro, ordini di servizio, spostamento di ufficio etc). Una particolare attenzione va posta anche alla struttura psicologica del soggetto in quanto è chiaro che non tutti reagiscono nello stesso modo alla stessa quantità di stress. Come afferma il Gilioli (direttore del Centro per la Prevenzione, Diagnosi, Cura e Riabilitazione della patologia da disadattamento lavorativo c/o la Clinica del Lavoro di Milano) ?c?è chi possiede anticorpi psicologici per cui è in grado di neutralizzare per un periodo di tempo maggiore gli effetti dannosi sull?organismo?. Valutazione del danno psichico in ambito INAIL La valutazione del danno permanente da parte dell?INAIL comporta talune difficoltà determinate in parte dalle caratteristiche delle tabelle valutative annesse al T.U., DPR n° 1124/65, che comportano che talora si proceda con metodo analogico. In ogni caso resta fermo l?ineludibile riferimento al grado di riduzione della attitudine lavorativa ed alla concreta spendibilità lavorativa della funzione residuata. che fanno riferimento alla capacità lavorativa. Tale valutazione dovrebbe essere fatta, come anche confermato nel recente decreto di modifica, all?atto della stabilizzazione del danno, che in genere, quando riguarda la sfera psichica, pretende tempi lunghi, come del pari lunghi appaiono i periodi di inabilità assoluta temporanea che mai come in questo caso assumono rilievo ai fini della prevenzione di maggiori danni. Si tratterà di pervenire ad una valutione non appena il quadro sintomatologico appaia consolidato, dovendosi tenere conto della caratteristica oscillante di tale danno anche ai fini delle eventuali ricadute. In primo luogo si può partire, avendo chiare le diversità, per quanto concerne essenzialmente la capacità lavorativa dalle valutazioni previste dalle tabelle dell?invalidità civile: - disturbi della memoria di lieve entità 11-20 - disturbi della memoria di media entità 21-30 - nevrosi ossessiva lieve 15 - nevrosi fobica ossessiva e/o ipocondriaca di media entità 21-30 - nevrosi fobica ossessiva grave 41-50 - disturbi ciclotimici che consentono una limitata attività professionale e sociale 36 - disturbi ciclotimici con ripercussioni sulla vita sociale 51-60 - sindrome depressiva endoreattiva lieve 10 - sindrome endoreattiva media 25 - sindrome depressiva endoreattiva grave 31-40 - nevrosi ansiosa 15 Nel volume ?Il danno psichico? di W. Brondolo e A. Marigliano si propone una scala di valutazione che si riporta: - intensificazione e permanenza a distanza di almeno uno-due anni, di sintomi nell?ambito delle funzioni cognitive e della vita affettiva: appiattimento della affettività, difficoltà espressive, occasionali attacchi di panico, abbandono delle amicizie, alterazione dei rapporti interpersonali, con possibilità di interruzioni di relazioni affettive stabili e peggioramento globale del modo di essere 10-15%; - presenza di sintomi psicopatologici più gravi quali: idee di suicidio, frequenti attacchi di panico, tendenza cleptomaniche ed altre anomali della condotta (potus, assunzione incongrua ed arbitraria di psico-farmaci, trascorrere spesso la notte fuori casa), alterazioni significative del tono dell?umore, prendere decisioni avventate che coinvolgono altri componenti della famiglia, ripetute assenza non giustificate dal lavoro ecc. 20-30%; - presenza di più gravi sintomi psicopatologici: diminuzione delle capacità critiche nell?esame di realtà, episodiche alterazioni dell?orientamento temporo-spaziale ed affettivo, diminuzione delle funzioni cognitive con significativo deficit delle prestazioni abituali, sia nella vita di relazione che sul lavoro, significativa alterazione della capacità di entrare in rapporto con gli altri per la difficoltà di comunicazione, alterazioni anche gravi del comportamento (episodi di violenza, tendenze tossicofiliche, disordini affettivi e sessuali anche nell?ambito familiare), subentranti episodi depressivi ecc. 30-40%; - significativa ma episodica alterazione della capacità di comunicare, di entrare e di essere in relazione con gli altri, diminuzione delle capacità critiche e di giudizio e saltuari deliri con deficit del funzionamento sociale ed occupazionale, 40-50%; - presenza di deliri e di allucinazioni che compromettono gravemente la vita quotidiana del soggetto, 55-65%; - diminuzione della capacità di avere cura della propria persona, rischi di atti violenti contro se stessi e contro gli altri, frequenti stati di eccitamento psicomotorio, perdita delle relazioni sociali ed affettive, 65-75%; - incapacità quasi completa di badare a se stessi ed inemendabile sintomatologia aggressiva con alto rischio suicidiario e di violenze eterodirette, 75-90%. Scarsa è stata anche l?attenzione dell?Istituto assicuratore a riguardo di questa tipologia di danno, con una attenzione rivolta al solo lato infortunistico. Recentemente Espagnet-Ottaviani-Bonaccorso, nel volume "INAIL: Tabelle di valutazione del danno neuropsichico in ambito infortunistico lavorativo", hanno affermato: - sindrome soggettiva dei traumatizzati cranici o sindrome fisiogena: valutazione medico legale 5-11% - cefalee vasomotorie 3-5% - emicrania post-traumatica 3-8% - disturbo post-traumatico da stress solo ITA (inabilità temporaneassoluta); in alcuni casi, assai rari, i sintomi si protraggono nel tempo non rispondendo adeguatamente alla terapia farmacologica e/o analitica 5-11% - disturbo psicotico breve: solo ITA Infine nella ?Guida alla valutazione medico-legale? di Luvoni-Mangili-Bernardi non si danno indicazioni in merito all?invalidità permanente per le forme psichiche. Unico riferimento riguarda la sindrome soggettiva generale da trauma cranico (che può consistere in cefalea, irritabilità, sensazioni di deficit della memoria e dell?attenzione, disturbi del sonno, con obiettività neurologica normale) per la quale viene indicata un?incapacità lavorativa del 6-8%. Le proposte di nuove tabelle valutative delle menomazioni di cui all?articolo 13 del decreto legislativo n° 38/2000, elaborate dall'INAIL, si soffermano maggiormente, anche se non in maniera esaustiva, riportando: 179 Epilessia con grave compromissione psicofisica (scadimento sino alla perdita dell'autonomia personale) a seconda del tipo di crisi (semplici, complesse, generalizzate) > 60 180 Disturbo post-traumatico da stress cronico moderato, a seconda dell'efficacia della psicoterapia Fino a 6 181 Disturbo post-traumatico da stress cronico severo, a seconda dell'efficacia della psicoterapia Fino a 15 182 Sindrome soggettiva del traumatizzato cranico Fino a 4 183 Disturbo psicotico - sindrome dissociativa di lieve entità 10-20 184 Disturbo psicotico - sindrome dissociativa di media entità 21-50 185 Disturbo psicotico - sindrome dissociativa di grave entità > 50 188 Deterioramento mentale, sostanzialmente comparabile a stato deficitario semplice Fino a 50 189 Deterioramento mentale generale > 50 190 Demenza vera > 90 Ricordiamo però che tali valutazioni fanno riferimento a quanto previsto dall?articolo 13 e cioè all?indennizzo del danno biologico. Riconoscimento come "causa di servizio" Due sono gli elementi rispetto ai quali appare utile richiamare l?attenzione anche alla luce della particolare caratteristica del nostro paese in cui, unico caso in Europa, il pubblico impiego partecipa in maniera significativa (oltre al 30%) alla casistica sul mobbing. In linea generale la predisposizione organica a contrarre una determinata malattia o la sua preesistenza all?assunzione in servizio non costituiscono di per sé preclusione al riconoscimento della dipendenza da causa, o per meglio dire, concausa di servizio, né quindi del diritto all?equo indennizzo, dovendosi considerare se l?attività svolta abbia facilitato o accelerato l?insorgenza della malattia o ne abbia aggravato o accelerato il decorso, contribuendo all?insorgenza di esiti più gravi. Inoltre, per dottrina costante, il dies a quo semestrale decorre dal momento in cui il dipendente abbia avuto piena consapevolezza della dipendenza della patologia da causa di servizio. Si può affermare che la tempestività della domanda di riconoscimento della dipendenza da causa di servizio decorre non entro i sei mesi dal momento in cui si è manifestata l?infermità ma entro i sei mesi in cui si sono conclamati gli esiti dannosi stabilizzati dell?infermità. Occorre dunque che la domanda di riconoscimento e la relativa certificazione medica e specialistica siano finalizzati al quadro menomativo a carattere permanente. A tale riguardo afferma il Consiglio di Stato Sez. IV n° 639 del 30 aprile 1993: ?per le malattie che col decorso del tempo diventano permanenti, il dipendente può proporre domanda di accertamento della dipendenza da causa di servizio entro il termine semestrale decorrente dalla conoscenza della permanenza della malattia? (vedi anche Consiglio di Stato Sez. IV n° 365 del 4 maggio 1988, Consiglio di Stato Sez. IV n° 951 del 9 maggio 1992, Consiglio di Stato Sez. IV n° 868 del 15 giugno 1993, etc). Nella valutazione del danno si farà ricorso alle tabelle di legge che per quanto concerne le patologie di tipo psichiatrico sono lacunose, operando anche per similitudine: 1a categoria: le lesioni desistema nervoso centrale con conseguenze gravi e permanenti di grado tale da apportare profondi ed irreparabili perturbamenti alle funzioni più necessarie alla vita organica e sociale o da determinare incapacità a lavoro proficuo; 4 a categoria: psico-nevrosi gravi (fobie persistenti) 6 a categoria: psico-nevrosi di media entità, 7 a categoria: isteronevrosi di media gravità 8 a categoria: sindrome nevrosiche lievi, ma persistenti Ambiente Salute e Sicurezza nel Lavoro: Mobbing La Legislazione:PROGETTO DI LEGGE - N. 6410PROGETTO DI LEGGE - N. 1813PROGETTO DI LEGGE - N. 6667 Gli orientamenti della Legislatura Da quando, nel 1986, lo psicologo tedesco Heinz Leymann ha parlato per primo del fenomeno definendolo come terrorismo psicologico sul luogo di lavoro, il mobbing ha fatto, purtroppo, passi da gigante. E' una delle più diffuse e meno conosciute sindromi del nostro tempo. Qualche dato: secondo stime dell'Unione Europea nel 1977 circa 12 milioni di lavoratori sono stati vittime di persecuzioni.L'Italia è il Paese con il più basso numero di denunce mentre il fenomeno è in pericoloso aumento tanto da essere considerato, in Svezia, un vero e proprio reato.Si stima che nel nostro Paese siano almeno un milione le persone sottoposte a questo tipo di vessazione che prende il nome di bossing quando è programmato dall'azienda stessa o dai vertici dirigenziali. Il motivo principale della scarsa incidenza di mobbing è la mancanza di "sufficienti strumenti per conoscerlo".In Italia mancano leggi in materia: una serie di proposte di legge sono state depositate alla Camera dei Deputati per portare alla luce, prevenire e combattere il mobbing. Solo oggi compaiono i primi studi. In Italia più della metà dei casi denunciati sono di mobbing strategico, cioè una persecuzione psicologica finalizzata.Il mobbing ha e può avere effetti disastrosi per la salute: tra i primi sintomi ci sono la depressione e una serie di disturbi fisici. Ma dal calo di autostima si può arrivare perfino al suicidio. I dati indicano come oggi il mobbing sia una malattia sociale a carattere trasversale che colpisce i lavoratori degli enti pubblici e privati, le grandi città e i piccoli centri, le fabbriche delle multinazionali e le aziende a conduzione familiare. Novembre 1999 - Mobbing - una sentenza del tribunale di Torino del 16 novembre 1999 febbraio 2001 - Una scheda redatta dall'Inca-Cgil sull'indennizzo in caso di Mobbing Mobbing: Proposta di legge 6667 CAMERA DEI DEPUTATI N. 6667 d'iniziativa del deputato FIORI Disposizioni per la tutela della persona da violenze morali e persecuzioni psicologiche Presentata il 5 gennaio 2000 Rleazione Onorevoli Colleghi! - La presente proposta di legge è intesa a sconfiggere il deplorevole fenomeno dell'abuso di autorità, un malcostume etico e civile che, nato in genere diffusamente nei posti di lavoro pubblici e privati del nostro Paese, in questi ultimi anni, malgrado uno stratificato fronte di omertà che ne impedisce la definizione dei margini di consistenza reale, cresce e si sviluppa in modo insidioso ed inquietante ormai in quasi tutti i settori della società nazionale. Tale fenomeno, chiamato con il termine anglosassone "mobbing", si concretizza in una violenza psicologica più o meno strisciante volta a provocare in modo subdolo e sistematico l'annientamento morale e professionale, l'emarginazione sociale, ed in qualche caso l'alienazione, di una o più persone, attraverso metodologie dirette ed indirette, quali molestie personali psico-fisiche e/o sessuali, diffusione preordinata di insinuazioni calunniose ed infamanti sulla vita pubblica e privata, ingiustificata discriminazione nella carriera professionale per favorire o meno prevaricazioni di aspiranti terzi. O, comunque, azioni che producano disuguaglianza di trattamento economico, assegnazione di carichi di lavoro al di là della soglia ordinaria o l'assegnazione a funzioni o mansioni inferiori a quelle della qualifica funzionale di pertinenza e palesementeegradanti per la dignità personale, continuità di comportamenti vessatori, minacciosi, arbitrari e pretestuosi da parte di superiori e colleghi in cui si possono ravvisare intenzioni preordinate e coordinate per promuovere nei confronti del lavoratore vittima di persecuzione ingiustificati procedimenti disciplinari, la sospensione dal servizio, il licenziamento o addirittura volontarie dimissioni per sottrarsi a tali violenze materiali e/o psicologiche. O qualsiasi altra azione isolata o concertata, tesa a dequalificare l'immagine morale della persona anche per procurare ad altri soggetti agevolazioni e privilegi altrimenti disciplinati dalla legge. Ciò premesso, onorevoli colleghi, auspico la rapida approvazione della presente proposta di legge. articoli PROPOSTA DI LEGGE Art. 1. 1. Chiunque pone in essere atti di violenza psicologica o comunque riconducibili ad essa, inequivocabilmente e strumentalmente finalizzati a provocare un danno lesivo della dignità, fisica o morale, di altri costretti a subire tali atti a causa di uno stato di necessità, è condannato alla reclusione da uno a tre anni ed alla interdizione dai pubblici uffici fino a tre anni o, in alternativa, alla multa da 5 a 30 milioni di lire. Art. 2. 1. Nel caso in cui il reato di cui all'articolo 1 comporti per la persona offesa anche danni psico-fisici o danni materiali ed economici la condanna alla reclusione è elevata da due a quattro anni e l'interdizione dai pubblici uffici è elevata fino a cinque anni o, in alternativa, la multa è elevata fino a 50 milioni di lire. Art. 3. 1. Nel caso in cui il reato di cui all'articolo 1 comporti per la persona offesa indigenza economica o danni psico-fisici a carattere permanente la condanna alla reclusione è elevata da tre a cinque anni e l'interdizione dai pubblici uffici è perpetua. La condanna alla reclusione può essere sostituita dalla multa fino a 200 milioni di lire. Art. 4. 1. Gli atti delittuosi di cui all'articolo 1 sono identificabili in molestie psico-fisiche, minacce e calunnie e comunque in comportamenti vessatori che conducono altri a conclamata emarginazione sociale e/o lavorativa, in ingiustificate discriminazione e penalizzazione del trattamento retributivo, nel costringimento a compiti o funzioni dequalificanti per la dignità personale, che comportano l'accettazione volontaria di decisioni costrittive ingiustificate e pretestuose nella vita lavorativa, in stati di menomazioni psico-fisiche parziali o permanenti, o, comunque, sia nell'ambito civile che in quello lavorativo, in atti e comportamenti di violenza psicologica atti a conseguire o assicurare a sé o ad altri profitti e/o consensi altrimenti disciplinati dalla legge. Mobbing: Proposta di legge 1813 CAMERA DEI DEPUTATI N. 1813 d'iniziativa dei deputati CICU, MARRAS, MASSIDDA, LIOTTA, ALEFFI, CUCCU, ARMOSINO, BERGAMO, BURANI PROCACCINI, CASCIO, COSENTINO, DANESE, DEL BARONE, DIVELLA, FLORESTA, GIANNATTASIO, GUIDI, PAGLIUCA, ROSSO, TARDITI Norme per la repressione del terrorismo psicologico nei luoghi di lavoro Presentata il 9 luglio 1996 Rleazione Onorevoli Colleghi! - L'avvicinarsi del terzo millennio è caratterizzato da un contesto sociale molto diverso dal recente passato. Negli anni duemila incideranno i problemi legati all'adattabilità degli individui alla nuova realtà sociale in cui sarà preminente l'individualismo. Pochi oggi conoscono il significato di mobbing, un termine che entrerà diffusamente nel vocabolario della lingua italiana nei prossimi anni. Con mobbing si definisce una forma di terrore psicologico che viene esercitato nel posto di lavoro. Si manifesta con atti e strategie persecutrici nei confronti delle vittime (mobbizzati). Gli artefici, denominati mobber, possono essere colleghi di lavoro, superiori, ma a volte l'azienda stessa nell'ambito di una strategia precisa. Il mobbing, qualsiasi sia il fine, è sempre e comunque un abuso perpetrato nei confronti di una persona, che ne subisce i danni economici e soprattutto psicologici. Lo scopoi chi attua una strategia di mobbing è quello di eliminare una persona che è, o è diventata, "scomoda" perpetrando un'azione psicologica che può provocare il licenziamento volontario senza per questo generare un caso sindacale. Le conseguenze del mobbing sono notevoli ed incidono non solo nella sfera privata ma investono la realtà sociale con ulteriori pesi per le strutture pubbliche di assistenza a cui si aggiunge il danneggiamento che subisce la struttura di lavoro con conseguente significativo calo della produttività. Ricerche condotte in altri Paesi hanno pure dimostrato che il mobbing può portare fino alla invalidità psicologica e quindi si può parlare di una vera e propria malattia professionale del tutto simile a infortuni sul lavoro. Proprio nel mondo politico, negli anni settanta, a un deputato è stata riconosciuta una infermità per effetto del mobbing e per questo si è provveduto al rilascio di una pensione di invalidità. In Svezia una indagine statistica ha dimostrato che il 20 per cento dei suicidi, in un anno, hanno avuto quale causa scatenante fenomeni di mobbing. In Italia soffrono per mobbing circa un milione di lavoratori e si stimano in 5 milioni le persone coinvolte in qualche modo nel fenomeno, quali familiari, amici o parenti delle vittime. Un lavoratore costretto a prepensionamento a soli 40 anni determina un costo sociale di un miliardo e 200 milioni in più rispetto a un lavoratore che va in quiescenza all'età prevista. Possono configurarsi nel mobbing anche le molestie sessuali, l'ostracismo del datore di lavoro nei confronti del personale femminile, la diversità politica del lavoratore rispetto a quella aziendale, eccetera. L'atteggiamento repressivo può essere assunto nell'ambito di una strategia aziendale tesa alla riduzione di personale o all'eliminazione di persone indesiderate, colpendo proprio il personale in condizioni psicologiche più deboli. Il mobbing nella nostra nazione trova più che altrove condizioni favorevoli per prosperare grazie ad una crisi economica preoccupante che provoca drastiche riduzioni di personale; per questo è altissima, nel lavoratore, la paura di perdere il posto di lavoro. Nel codice penale non è previsto il reato di mobbing anche se spesso esso si può inquadrare in altri illeciti come l'abuso di ufficio, l'abuso di potere, le molestie, eccetera, ossia atti che conducono al mobbing. Con la seguente proposta di legge si vuole prevedere il reato di mobbing e perseguire penalmente tale comportamento, equiparandola ad un reato verso la persona e verso la società. Il reato di mobbing comporterà una condanna detentiva, nei confronti del mobber, fino a tre anni e l'interdizione dai pubblici uffici fino a tre anni. articoli PROPOSTA DI LEGGE Art. 1. 1. Chiunque cagiona un danno ad altri ponendo in essere una condotta tesa ad instaurare una forma di terrore psicologico nell'ambiente di lavoro è condannato alla reclusione da 1 a 3 anni e all'interdizione dai pubblici uffici fino a tre anni. 2. La condotta delittuosa di cui al comma 1 si realizza attraverso molestie, minacce, calunnie e ogni altro atteggiamento vessatorio che conduca il lavoratore all'emarginazione, alla diseguaglianza di trattamento economico e di condizioni lavorative, all'assegnazione di compiti o funzioni dequalificanti. Mobbing: Proposta di legge 6410 CAMERA DEI DEPUTATI N. 6410 PROPOSTA DI LEGGE d'iniziativa dei deputati BENVENUTO, CIANI, PISTONE, REPETTO Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza e dalla persecuzione psicologica Presentata il 30 settembre 1999 Rleazione Onorevoli Colleghi! - L'evoluzione della disciplina in materia di tutela dei lavoratori ha consentito di ottenere notevoli progressi, riducendo progressivamente le condizioni di sfruttamento. Ciononostante, l'esperienza quotidiana evidenzia il rilievo che assumono, nell'ambito dei rapporti di lavoro, comportamenti ed atti che, pur non essendo penalmente perseguibili, incidono in misura determinante sulle condizioni psicologiche dei lavoratori. Si traa di atti e comportamenti che sono stati attentamente studiati dalla psicologia del lavoro, e che hanno ispirato ricerche e analisi assai accurate. Ne è emersa la necessità di affrontare con la massima attenzione il problema. La letteratura anglosassone, che al tema ha dedicato particolare importanza, ha coniato l'espressione mobbing per descrivere quegli atti e quei comportamenti assunti prevalentemente dai datori di lavoro, ma in qualche caso anche dai soggetti sovraordinati o addirittura da colleghi pari grado che, traducendosi in atteggiamenti vessatori posti in essere con evidente determinazione, arrecano danni rilevanti alla condizione psico-fisica dei lavoratori che li subiscono. I danni, che incidono sulla autostima del lavoratore, possono scatenare anche condizioni di grave depressione; è stato in particolare calcolato che in Svezia il 15 per cento dei suicidi sarebbero attribuibili al mobbing. Pur nella consapevolezza della difficoltà di individuare con precisione le fattispecie concrete degli atti e dei comportamenti attraverso i quali si verificherebbero la violenza e la persecuzione psicologica ai danni dei lavoratori, si ritiene comunque necessario proporre un intervento del legislatore al riguardo. La proposta di legge sottoposta alla Vostra attenzione non intende, quindi, proporre soluzioni risolutive del problema; essa mira, piuttosto, a suscitare l'avvio di un dibattito su problematiche di grande importanza che incidono pesantemente sulla dignità e sull'integrità psico-fisica dei soggetti che ne sono coinvolti. Non devono inoltre essere trascurate le conseguenze più generali che il fenomeno determina, sia in termini di diseconomie interne al luogo di lavoro, che in termini di costi per la cura dei danni provocati da atti e comportamenti vessatori. Per questo motivo, la proposta di legge assegna particolare importanza alle iniziative dirette a prevenire il verificarsi di tali atti e comportamenti, attribuendo un rilievo speciale alle misure volte a fornire ai lavoratori tutte le informazioni necessarie allo scopo. articoli PROPOSTA DI LEGGE Art. 1. (Finalità e definizioni). 1. La presente legge è diretta a tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumono le caratteristiche della violenza e della persecuzione psicologica, nell'ambito dei rapporti di lavoro. 2. Ai fini della presente legge, per violenza e persecuzione psicologica si intendono gli atti posti in essere e i comportamenti tenuti da datori di lavoro, nonché da soggetti che rivestano incarichi in posizione sovraordinata o pari grado nei confronti del lavoratore, che mirano a danneggiare quest'ultimo e che sono svolti con carattere sistematico e duraturo e con palese predeterminazione. 3. Gli atti e i comportamenti rilevanti ai fini della presente legge si caratterizzano per il contenuto vessatorio e per le finalità persecutorie, e si traducono in maltrattamenti verbali e in atteggiamenti che danneggiano la personalità del lavoratore, quali il licenziamento, le dimissioni forzate, il pregiudizio delle prospettive di progressione di carriera, l'ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, l'esclusione dalla comunicazione di informazioni rilevanti per lo svolgimento delle attività lavorative, la svalutazione dei risultati ottenuti. 4. Il danno di natura psico-fisica provocato dagli atti e comportamenti di cui ai commi 2 e 3 rileva ai fini della presente legge quando comporta la menomazione della capacità lavorativa, ovvero pregiudica l'autostima del lavoratore che li subisce, ovvero si traduce in forme depressive. Art. 2. (Annullabilità di atti discriminatori). 1. Gli atti e le decisioni concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli incarichi, ovvero i trasferimenti, riconducibili alla violenza e alla persecuzione psicologica, sono annullabili a richiesta del lavoratore danneggiato. Art. 3. (Prevenzione ed informazione). 1. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, con decreto da emanare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presen legge, individua le fattispecie di violenze e persecuzioni psicologiche ai danni dei lavoratori rilevanti ai fini della presente legge. 2. I datori di lavoro, pubblici o privati, e le rispettive rappresentanze sindacali adottano tutte le iniziative necessarie allo scopo di prevenire la violenza e la persecuzione psicologica di cui alla presente legge, ivi comprese le informazioni rilevanti con riferimento alle assegnazioni di incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni nelle qualifiche e nelle mansioni affidate, nonché tutte le informazioni che attengono alle modalità di utilizzo dei lavoratori. 3. Le informazioni di cui al comma 2 devono essere affisse nelle bacheche aziendali corredate dal testo del decreto di cui al comma 1. 4. Qualora atti e comportamenti di cui all'articolo 1 siano denunciati, da parte di singoli o da gruppi di lavoratori, al datore di lavoro ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali, questi ultimi hanno l'obbligo di porre in essere procedure tempestive di accertamento dei fatti denunciati, eventualmente anche con l'ausilio di esperti esterni all'azienda. 5. Accertati i fatti denunciati, ai sensi del comma 4, il datore di lavoro è tenuto ad assumere le misure necessarie per il loro superamento. All'individuazione di tali misure si procede mediante il concorso dei lavoratori dell'area aziendale interessata ai fatti accertati. 6. Ad integrazione di quanto disposto dall'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori hanno diritto di riunirsi, fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di due ore su base annuale, per trattare il tema delle violenze e delle persecuzioni psicologiche nel luogo di lavoro. 7. Le riunioni di cui al comma 6 del presente articolo sono indette con le modalità e si svolgono nelle forme di cui all'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Alle riunioni possono partecipare le rappresentanze sindacali aziendali, i dirigenti sindacali ed esperti esterni. Art. 4. (Responsabilità disciplinare). 1. Nei confronti di coloro che pongano in essere gli atti o tengano i comportamenti previsti all'articolo 1, si applicano le misure previste con riferimento alla responsabilità disciplinare. Analoga responsabilità grava su chi denuncia consapevolmente atti o comportamenti di cui all'articolo 1 inesistenti, al fine di ottenere vantaggi comunque configurabili. Art. 5. (Azioni di tutela giudiziaria). 1. Il lavoratore che abbia subìto violenza o persecuzione psicologica nel luogo di lavoro e non ritenga di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, ma intenda adire in giudizio, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile, anche attraverso le rappresentanze sindacali aziendali. Si applicano, per il ricorso in giudizio, le disposizioni di cui all'articolo 413 del codice di procedura civile. 2. Il giudice condanna il responsabile del comportamento sanzionato al risarcimento del danno, che liquida in forma equitativa. Art. 6. (Pubblicità del provvedimento del giudice). 1. Su istanza della parte interessata, il giudice può disporre che del provvedimento di condanna venga data informazione, a cura del datore di lavoro, mediante lettera ai dipendenti interessati, per reparto e attività, dove si è manifestato il caso di violenza o di persecuzione psicologica oggetto dell'intervento giudiziario, omettendo il nome della persona che ha subito tali violenze o persecuzioni, qualora ne dia al giudice stesso esplicita indicazione. ---------------------------------------------------------------- RISOLUZIONE DEL PARLAMENTO EUROPEO SUL MOBBING SUL POSTO DI LAVORO Il Parlamento europeo, o visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE, o viste le risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione ?Modernizzare l?organizzazione del lavoro - Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti?, del 24 ottobre 2000 su ?Orientamenti a favore dell?occupazione per il 2001 - Relazio congiunta sull?occupazione 2000? e del 25 ottobre 2000 sull?Agenda per la politica sociale, o viste le parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e Stoccolma, o visto l?articolo 163 del suo regolamento, o visti la relazione della commissione per l?occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i diritti della donna e le pari opportunità (A5-0283/2000), A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21500 lavoratori dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi l?8% dei lavoratori dell?Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato; B. considerando che l?incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali; che la precarietà dell?impiego costituisce una delle cause principali dell?aumento della frequenza di suddetti fenomeni; C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l?Agenzia, un quadro uniforme della situazione; D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90; E. considerando che gli studi e l?esperienza giuridica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall?altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l?aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell?impiego nonché l?incertezza dei compiti professionali; F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all?adozione della logica del ?capro espiatorio? e al mobbing; che le conseguenze per l?individuo e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società; 1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno; 2. richiama l?attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia; 3. richiama l?attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime, nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni; 4. richiama l?attenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al subordinato) o asndenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie miste; 5. richiama l?attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing; 6. pone l?accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una componente importante degli sforzi finalizzati all?aumento della qualità del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a combattere l?esclusione sociale, il che può giustificare l?adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l?Agenda sociale e gli orientamenti in materia di occupazione dell?Unione europea; 7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori all?interno dell?UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello dell?Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l?adozione di tali orientamenti comuni sia giustificata anche da ragioni di equità; 8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all?ambiente lavorativo, inclusa ?organizzazione lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell?ambiente lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l?altro a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare l?esigenza di iniziative legislative in tal senso; 9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio europeo di Laeken; 10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del ?mobbing?; 11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell?intera società per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno; 12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l?attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l?introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l?individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un?informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi; 13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore; sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell?ambiente di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con l?adozione di misure preventiv 14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e segnala il ruolo che l?Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di Dublino e l?Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing; 15. sottolinea l?importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti attinenti all?organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori di genere, età, settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un?analisi della situazione particolare delle donne vittime di mobbing; 16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre nazioni; 17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l?adozione di misure per prevenire e combattere il mobbing all?interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l?aiuto e l?assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei funzionari nonché un?adeguata politica di sanzioni; 18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l?amministrazione per aver istituito da tempo un corso destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato ?La gestione al femminile? e, più recentemente, un comitato consultivo sul mobbing; 19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali può contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei lavoratori; 20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle ?migliori pratiche?; 21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l?efficienza economica dell?impresa a causa dell?assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati; 22. sottolinea l?importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente; 23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing; 24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un?analisi dettagliata della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi, a presentare successivamente, entro l'ottobre 2002, un programma d?azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d?azione venga corredato da uno scadenzario; 25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all?Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro. 20 settembre 2001
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